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Gestion des compétences

L’Office québécois de la langue française donne de l’expression « Gestion des compétences » une définition de base qui servira de point de départ pour une analyse plus approfondie. La gestion des compétences est un « modèle de gestion qui met les compétences au coeur des démarches visant à assurer l’avenir de l’entreprise en repérant les compétences clés des salariés et en facilitant leur développement » (http://w3.granddictionnaire.com/).

Plusieurs expressions retiennent notre attention dans cet énoncé : modèle de gestion, assurer l’avenir de l’entreprise, repérer les compétences clés, développement des salariés. On parle donc ici d’un sujet fondamental qui devrait servir de guide à d’autres secteurs de l’entreprise. Il est facilement compréhensible que la gestion des compétences fasse partie des éléments qui assurent l’avenir d’une entreprise. En permettant d’identifier les éléments clés qui se démarquent par leur compétence particulière ou supérieure et, dans le même esprit, en identifiant les lacunes des autres individus, il est possible de mettre en place un plan de formation spécifique ou de reconnaître que certains ne font peut-être pas partie des éléments indispensables à l’intérieur de l’entreprise. Enfin, puisqu’un tel plan travaille sur les individus, donc sur les éléments formant la base de tous les autres processus, la gestion des compétences devrait occuper une place stratégique dans tout plan d’amélioration des processus opérationnels d’une entreprise.

Les entreprises dont le niveau d’emploi varie selon les projets en cours sont particulièrement touchées par cette approche. Lorsqu’il devient nécessaire de combler un grand nombre de postes nécessitant des qualifications spécifiques dans une région donnée et que l’on ne dispose que d’un cours laps de temps, il est crucial de s’assurer de choisir les meilleures ressources parmi celles qui sont disponibles. Cela peut facilement devenir un casse-tête si cette recherche doit s’effectuer manuellement, car le nombre de facteurs dont on doit tenir compte peut être énorme. Il peut alors arriver que les choix soient effectués sans tenir compte de tous les paramètres en jeu, avec les conséquences qu’on imagine.

Le site français « WebCompetence » propose une vision pragmatique de ce type de gestion : « La gestion des compétences consiste à faire en sorte que les ressources (humaines) soient en permanence au niveau des besoins de l’entreprise pour répondre aux attentes actuelles ou prévisibles de ses marchés (quantitativement par les effectifs, et qualitativement par les compétences). Elle consiste à identifier les écarts actuels ou potentiels (gestion prévisionnelle ou GPEC) entre besoins et ressources, collectivement (pour toute l’entreprise, ou pour une catégorie de personnel) et individuellement, et à mettre en oeuvre les actions appropriées (recrutement, mobilité, formation, changements d’organisation, modulation du temps de travail, action sur les effectifs) pour combler ces écarts » (http://www.webcompetence.com/rh/gestion-des-competences-gpec.htm).

Cette approche se distingue par la liaison entre les besoins de l’entreprise et les attentes des marchés de celle-ci. Cette notion est fondamentale pour assurer l’avenir à long terme d’une entreprise oeuvrant dans des marchés en évolution. Une compétence donnée peut être un grand atout actuellement, mais peut ne rien valoir dans cinq ans. Si les individus maîtrisant cette compétence n’ont pas évolué et n’ont pas reçu la formation complémentaire nécessaire, ils peuvent rapidement devenir obsolètes, même s’ils occupent présentement un poste essentiel aux opérations de l’entreprise.

Résumons tout cela en disant qu’avec une bonne approche de gestion des compétences, on s’attend à avoir les bonnes personnes aux bons postes et à ce qu’elles possèdent les qualifications requises. On a également en main les outils permettant d’identifier les individus possédant les qualifications nécessaires pour combler les besoins actuels et futurs. Finalement, on peut prévoir les besoins de formation de chacun afin de s’assurer que les compétences de nos ressources demeurent à jour.

Il est possible d’affirmer sans trop craindre de se tromper que peu de PME accordent à la gestion des compétences l’importance qui devrait lui revenir. Particulièrement en période d’incertitude économique et de manque de main-d’oeuvre dans certains domaines, ce thème devrait apparaître en tête de liste des éléments dont il faut tenir compte dans le cadre d’une gestion efficace des opérations.